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El talento es algo innato con lo que todos nacemos, pero la diferencia que nos lleva al éxito es su trabajo y desarrollo. En el camino de todo profesional actúan muchos factores, unos que pueden controlarse, como la iniciativa en la búsqueda de empleo o la ambición por continuar la formación; y otros que no, como estar en el momento y lugar correcto o dar con un reclutador con una visión actual de la gestión del talento que apueste por el desarrollo de los candidatos.
En la empresa, hay varias formas de gestionar el talento, y las estrategias han ido mejorando con el paso de los años. Las últimas tendencias en Recursos Humanos, indican que la motivación es la mejor herramienta para conseguir una plantilla comprometida y retener al talento. Pero ¿Qué es lo que realmente motiva al trabajador talentoso a quedarse en una empresa? El inbound recruiting estudia esto entre otros muchos factores para la buena gestión del talento humano.
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En este post profundizaremos en el reciente concepto del inbound recruiting como vertiente más innovadora de los Recursos Humanos.
El inbound recruitment es una nueva rama de los Recursos Humanos que se centra en la búsqueda, captación y retención del talento; y comienza en la web de la empresa y portales de empleo. El inbound recruitment entiende el talento de los trabajadores como la clave fundamental para el éxito de la empresa y para fomentarlo, desarrolla numerosas técnicas.
El inbound recruitment se ejecuta en un proceso diferenciado en cuatro fases: atraer, convertir, contratar, enamorar.
Atraer: la primera fase consiste en atraer tráfico cualificado a tu portal de empleo online. Esto lo conseguirás generando contenido de calidad que despierte el interés de los candidatos que realmente se ajustan al puesto de trabajo y proyectando valor. Este valor es un gancho primordial, ya que habla de valores empresariales, conciliación familiar, cultura de la empresa, salud laboral y todos los factores que hacen la rutina laboral más llevadera y justa con la vida personal. Para atraer al talento es muy importante que todos los lugares online donde la empresa tenga presencia guarden coherencia con los valores e imagen de marca y tenga buena reputación online.
Convertir: como si de un funnel de compra se tratara, el reclutador debe conseguir que los talentos seleccionados se conviertan en parte de la plantilla. Para conseguirlo, tienes que convencerlos y facilitar el acceso a los diferentes puestos disponibles.
Momento de la contratación: una vez que hayas atraído a los mejores talentos, se cierra el proceso con la contratación. Las gestiones administrativas para la contratación de personal deben ser lo más ágile posible, facilitar la entrada al nuevo trabajador y, preferiblemente, que todo se pueda hacer online. Por si se plantea cualquier duda, en este periodo, el departamento de Recursos Humanos debe estar pendiente del candidato y resolver rápidamente todas las cuestiones. Además, debe fluir la comunicación, ya sea directamente, por correo o notificaciones al móvil.
Enamorar: la empresa debe enamorar tanto al nuevo talento, que no quiera marcharse y sí crecer en ella para seguir aportando conocimientos. Otro punto muy importante a tener en cuenta, es que, en caso de que un candidato no haya sido escogido, también de haber tenido buena experiencia con la empresa y su proceso de selección, porque su opinión también influirá en la reputación de la compañía. A veces, tendemos a pensar que la reputación de una empresa solo viene dada por los consumidores o usuarios, pero en realidad, las buenas o malas valoraciones también están formadas por empleados, ex empleados, socios, colaboradores… e incluso la competencia.
El reclutador del talento o experto en inbound recruiting debe tener una base sólida y actualizada en materia de Recursos Humanos, pero también debe contar con nociones fundamentales de otras áreas como: Derecho Laboral, Derecho Administrativo, Psicología del Trabajo, Prevención de Riesgos Laborales o Coaching empresarial.
Algunas de las funciones principales que desempeña un experto en reclutamiento del talento son:
Organización de la búsqueda de nuevos talentos: se detecta la existencia de vacantes mediante sistemas y métodos propios del departamento de Recursos Humanos, así como valorar el estado del área profesional. Situación económica de las empresas que conforman un sector, el volumen de contratación de otras empresas y las condiciones que ofrecen, ritmo de expansión de la competencia, etc.
Evaluar las políticas de reclutamiento: no solo nos referimos a la contratación de nuevo personal externo, sino también, a descubrir el talento interno para redistribuirlo en otras tareas o ascenderlo. En estas políticas también entraría la revisión de sueldos y demás condiciones laborales, así como los tipos de contratos según las leyes vigentes.
Usar las vías de reclutamiento más óptimas: los profesionales el inbound recruiting deben de conocer y valorar las herramientas online para la captación de talentos acorde al puesto, área y presupuesto dirigido a esta actividad.
Para ser experto en reclutamiento de talentos es imprescindible contar con una base académica en Recursos Humanos, pero, como te comentábamos al principio del post, el inbound recruiting es un área muy novedosa, para la que necesitarás formación específica. Sobre todo, para cuestiones como reclutamiento online y procesos de selección digital, formaciones como el Curso Inbound Recruiting son ideales para ponerte al día. Aprenderás:
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